Déménagement d’entreprise : les obligations de l’employeur

Consulter les représentants du personnel

Si vous avez plus de 50 salariés, avant de valider la décision d’un déménagement de votre entreprise, vous allez devoir consulter le comité d’entreprise et le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). En effet, un déménagement peut avoir des répercussions sur les conditions de travail des salariés. 

C’est pourquoi l’article L.4612-8 du Code du travail stipule que le CHSCT doit être consulté « avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et notamment avant toute transformation décisive des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».

Vous devrez donc présenter aux représentants du personnel un projet détaillé de votre déménagement. Ceux-ci engageront ensuite une consultation avec les collaborateurs et pèseront le pour et le contre d’un tel projet. Ne pas passer par le CHSCT est un délit qui pourrait entraîner la remise en cause de votre projet de déménagement. 

Evaluer le temps de transport des salariés

Lorsque l’on décide de déménager, l’un des gros enjeux pour l’employeur est de définir le temps de transport que ses salariés auront à effectuer. 28% des actifs en France et 46% en Ile-de-France estiment que le temps de transport est un facteur de pénibilité au travail. Le CHSCT devra donc étudier l’impact du déménagement de l’entreprise sur le temps de transport de chacun de vos salariés. Combien de salariés se retrouveront trop éloignés de leur résidence principale ? Quelles solutions pouvez-vous leur proposer ?  Vous pouvez étudier avec le CHSCT la mise en place de co-voiturage ou de navettes, leur proposer de venir en horaires décalés, verser une prime de transport ou encore bénéficier du télétravail.

L’information des salariés est primordiale

Ne faites pas de votre déménagement d’entreprise un secret d’état. Plus l’information auprès de vos salariés sera claire et transparente, mieux cela se passera. Dans l’idéal, prévenez les au moins 6 mois avant la date du déménagement et tenez-les au courant en temps réel de l’avancée du projet. 

Déménagement de l’entreprise : quels sont les droits des salariés ?

La clause de mobilité

Avant tout déménagement, vous allez devoir procéder à un inventaire des contrats de travail. Vos salariés ont-ils une clause de mobilité ? Si c’est le ce cas, le salarié n’a d’autre choix que de suivre l’employeur. En effet, la clause de mobilité est une disposition du contrat de travail qui prévoit que le salarié accepte un changement de lieu de travail. La loi ne prévoit pas de délai de prévenance mais celui-ci peut être prévu dans le contrat de travail. L’employeur doit prévenir le salarié dans un délai raisonnable.

Le secteur géographique

Pour les salariés qui n’ont pas cette clause de mobilité, tout dépendra du secteur géographique. Cependant, la définition de secteur géographique reste assez floue. Ce sont les juges qui décideront en cas de conflit. La loi détermine plutôt le secteur géographique en fonction de certains critères tels que le temps de trajet, la distance entre le site initial et le nouveau site ou les transports en commun à proximité.

  • Si vous déménagez dans le même secteur géographique que celui prévu dans le contrat de travail, l’accord du salarié n’est pas nécessaire et il ne peut pas refuser le changement de lieu de travail. Son refus l’exposerait à un licenciement pour motif personnel. Cependant, il peut faire statuer l’affaire devant les Prud’hommes.
  • En revanche, si votre entreprise s’installe dans un autre secteur géographique, alors vous devrez proposer aux salariés une modification de leur contrat de travail. 
  • Si la cause du déménagement est économique, l’employeur a la possibilité d’envoyer la proposition de modification du contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié a un mois pour répondre. S’il ne répond pas dans les délais, l’entreprise considère la modification comme acceptée. 

Que faire en cas de refus du salarié de suivre le déménagement ?

Pour certains salariés, le déménagement, même s’il est dans la même zone géographique, peut avoir de graves incidences sur leur vie privée comme des temps de transport beaucoup plus longs et donc des frais d’essence supplémentaires, des surcoûts de garde d’enfants, de la fatigue, du stress… Il arrive donc que ceux-ci refusent de suivre l’entreprise. Il est en droit de le faire et ce même en présence d’une clause de mobilité. Comment gérer cette difficulté et que faire en cas de refus ?

Le déménagement est dans le même secteur géographique

Dans le cas d’un déménagement de votre entreprise dans le même secteur géographique, le salarié qui refuse de suivre sera licencié pour motif personnel puisque son contrat de travail n’est pas modifié. 

Le déménagement est dans un autre secteur géographique 

Dans le cas d’un déménagement dans un autre secteur géographique, on peut distinguer deux cas de figure :

  • Il y a une clause de mobilité dans son contrat de travail. Dans ce cas, le contrat n’est pas modifié (sauf si la clause semble excessive et est contestée par le salarié). Le refus du salarié peut déboucher sur un licenciement pour motif personnel.
  • Le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité. L’accord du salarié est obligatoire. Il s’agit alors d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Si l’entreprise démontre que le déménagement est dû à des problèmes économiques, le salarié pourra bénéficier d’un licenciement économique. Si ce n’est pas le cas, l’absence de raison légitime peut rendre le licenciement abusif. Dans ce cas, si les deux parties sont d’accord, il est possible d’envisager une rupture conventionnelle.

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